E-LIFE
E-LIFE

イーライフの利益の配分の考え方!

光陰矢の如し、今年も半期も終わり、コロナ禍の中でもおかげ様ですべての事業部門で予算を上回っており,気を緩めず今年を駆け抜けたいと思います。

経営が堅調で、利益がしっかり出ている分はできるだけ社員に還元していく経営のもと、今回は新たな策を打ち出しました。全社員に特別ボーナスという形も検討しましたが、わが社の考え方の原点は【成果を出し頑張った人が報われる】企業なので成果に応じての支給をしました。

 

その一つに毎月のインセンティブステージの強化です。

 

イーライフは毎月、インセンティブ制度を設けております。未経験者と経験者のステージを分けてその中で、何項目かある中で、会社が定めた数字を超えた社員に給料とは別に支給しておりますが。今回は倍の支給や様々な項目を追加しました。

 

例えば
【事務が選ぶ書類がしっかりしている営業上位3名】や【緊急時や他の社員のために貢献してくれた社員】【発信力NO1】などの項目をいくつか新設しました。
またいいねポイントの上位者の強化しました。

数字以外にも頑張った社員を評価したいという思いです。

インセンティブは毎月約4割~6割ぐらいの社員が獲得しますが今回は8割の社員が獲得しました。

数十万の金額を獲得した社員も数名います。

 

 

インセンティブの詳細はぜひ、会社説明会に足を運んでください。

 

とても好評で、獲得できなかった社員からも『悔しいからまたやってほしい!』という声もあったので今後も積極的にやっていきたいと思います。

 

一見、全社員に分配するのが公平、平等という声もありますが、毎月の給料は当然

保証しておりますし、インセンティブを獲得できない社員の評価をさげるわけではありません。

 

そもそも完全に平等というのは世の中には存在しません。

どこに軸を置くかで平等。不平等は変化します。

誰にも嫌われないように公平で綺麗ごとばかり言う人はなにも出来ないし、
結局は誰もハッピーにはならないのです。

 

構築したルールのもと、事前に告知をして運用すれば不満も出ることはありません。

今回も数か月前から全社で書面にてこのルールでやります!と告知をしました。

 

 

評価と言えば、

ほとんどの中小企業の評価は結局は社長や役員が決めているのが実態です。
そこにはどうしても感情や先入観は介入しております。『うちの会社は一切、好き嫌いはなく公平な評価をしている』という企業には経営者の立場からすれば首を傾げてしまいます。逆にそういう会社ほどしっかりした評価基準がないのが現状です。

 

なぜ評価基準がないのか・・・答えは簡単です。

作るのに相当な労力がかかるからです。もう一つはいくらどんな評価基準を作っても完璧に創ることはできず、誰かがどこかで不平等になるからです。

そして何より社長や人が評価を決めるのが一番、楽だからです!

全ての社員にとって完璧で公平で満足する評価基準はこの世の中には残念ながら存在しません。

私自身も成果を出す社員より残業が多い社員のほうが給料が多いことや新卒が優遇される人事に疑問を抱えておりました。

 

その点、当社は給料の基本は数字でシステム化されているので、社長や役員に嫌われようが給料は変わりません。よってわが社は誰も私にお世辞の一つもいいません。

会社という場所は成果を出す場所です。残業する場所でも上司にゴマする場所ではありません。

 

 

一方では成果を出す人は小さい約束を守ったり、レスポンスが早かったり細かいことがしっかりできる人であり、常に仕事に対して情熱があり、努力や行動を続けている人。何よりも自分の結果にコミットメントしている人。
光が強ければ影が濃くなるように裏では何かしらの努力をしています。

たまに成果でなくプロセスを見て評価してほしいとか自分のやりたい仕事だとかそうでないとかいう人がいますが、私はとても違和感を覚えます。そういう人で結果を出す人はみたことがありません。

会社としては、結果がでなくても本気で仕事に取り組んでいけば次のチャンスを与えるようにはしております。

私は成果に対して3つの分類で考えております。

①成果も出ていてやる気もある人財。
→このタイプは情熱が高く前向きであります。逆に情熱があるので成果もでているということです。このタイプに対しては会社側は働きやすい環境を整えていくだけです。

一方では成果が出ると満足したり傲慢になってしまう罠があり、目を光らせていく必要があります。そしてわが社の場合、成果と比例して年収が1年や2年でグンと100万、200万とあがる社員もいるので、そこも注意です。

一方では成果だけだせばいい!という考え方のタイプはイーライフでは必要ありません。和を大切にしている会社だからです。

②成果は出てないが、前向きに仕事に取り組んでいる。自責の念がある人材
→このようなタイプは中長期で見れば成果があがってきます。努力の方法などの修正はありますが、この社員は大切で励ましていくことが大切です。また成果が出なくても他の仕事などでも一生懸命やってくれる傾向があります。

③成果も出ていない、行動惰眠を貪り、言い訳が多く、責任を転嫁している人罪
→このような方は基本はいくら待っても成果はでません。

当然①の社員は会社の枢要な重位置づけになります。

イーライフは②の社員も大切にしたいと思っております。
実際、影で頑張ってくれていることや何とかしようとする気持ちを会社も支援していくために様々な形で評価や手を差し伸べていきたいと思います。
1年目に成果が出なくても2年目でキッカケを掴んで一気に成果を出す可能性があります。

ですから、中長期に見守り、力強く支援していくことが大切です。

成果主義の軸はブレない中で数字以外にも貢献しているところや行動は会社は評価しないといけません。

一方では③の社員にはしっかり面談などを重ね指導をしていきます。しかし何にモチベーションが上がらないか、理由によっては見守ったり協力してあげるスタンスも必要ですが、このタイプはそもそも社会や働き方の考えに歪みやエゴを持っており、成果が出ない思考になっておりますので、その根の部分から話さないといけません。(本来、その価値観の修正の時間は非合理的で無駄な時間なのですが。。。)
そこで奮起する社員もいれば、そのまま変わらない社員もいます。
年功序列でぬくぬくと残業代を計算して給料をもらう会社ではないので③のような考え方の社員は自然と会社とは合わなくなります。

②と③の見抜き方は実に簡単で2つを見れば良いだけです。

 

まずは自責か他責かということ。そして手足が動いているか口が動いているかです。

毎日一緒に働いていれば嫌でも見えてきます。

見えてないようで良く見えるものです。そして経営者はここを見抜くのが大切な仕事です。

 

いずれにしても評価制度を創るいうのは企業として大切なことですが、心血注ぎ大変なものです。

作れば、損をする人や嫉妬も出るので、何割の方などは必ず反対をしてきます

そうしたことも厭わず前進していくしかないのです。。

採用情報はこちら
採用情報はこちら