イーライフ経営　判断軸①

社員も増えていく中で色々な価値観を持つ人の集合体になるのが会社そのものではないでしょうか。

私の考えの中で会社経営は社長の私がやっていくものでなく社員も含めて「皆で良い会社を作っていきたい」という気持ちがあります。

ですからワンマン会社にはならないように気をつけています。

その一つの取り組みで「イーライフReallyフレーム』という経営参加型システムというのを作って現在会社としても私としても挑戦中です。

まだ試運転ですが・・・何とか形にしていきたい。

簡単に言うと、経営の課題や現場での課題に責任者を任命して、その社員がリーダーになって全体を巻き込んでコンセンサスを取りながら経営陣と折衝していき運用していくシステムです。

この狙いは、いくつかあります。

1つは社員の成長の為に経験を積ませて責任を持たせること。

ありていな話。

会社で物事を進めるときは、実はトップダウンは非常に社員も社長も楽で効率的です。

その一方で強すぎるトップダウン組織に於いては社員が社長に依存し成長の阻害になり、

組織が長期的にみると弱体化していきます。

更に社長が強くなると、ゴマすり組織に醸成されてしまします。

私の持論はゴマすり社員（ヒラメ社員）は個人の問題より実は会社が作りあげているものだと思います。

もちろんイーライフではゴマすりは一切ありません。そういう社員は評価しません。

またゴマすり社員は上に行くのも早いものですが、落ちるのも早い。自分に実力がないから。

そういう社員と組織を作らないためにも、イーライフでは入社1年目でも20代前半からでも会社の経営に出来るだけ参加させていく狙いです。

というものの、烏合の衆で、物事を決めていくほど決まらないものはありません。

会社経営で難しいのはどんな企業でも非合理的な習慣や矛盾があります。

それらは一筋縄では解決できないことも多くあります。

やむを得ない事情がどの企業もあるものです。

正論だけで経営が出来るほど甘くありません。

そもそも正論が正しいならば、視点をどこに置くかで正論は変わってきます。部下と上司。経営者と社員。営業と事務。それぞれの『正しい』は違うものです。

そこでイーライフとしては大きな経営判断基準を３つ作りました。

そのフレームの中で議論、この基準を中心に大いに社員同士、役員同士でも議論していこうということです。

1､お客様の視点で考える

（自分達がイーライフの顧客だった場合どのようなサービスを受けたいか）

2､頑張って成果を上げた人が報われる会社を作る

（誰に対しても甘く優しい会社は結果全ての社員が路頭に迷う）

3､「ＯＲの抑制」「ＡＮＤの才能」を出来るだけ活かす

次回で解説していきましょう。

篠本高基

https://e-lifecare.com/